Высокая ориентация на задачу
Классика управленческого жанра – 4 стиля руководства: директивный (указания), убеждающий (убеждение), демократический (участие) и делегирующий (делегирование). Но чем и их комбинаций в арсенале менеджера, тем лучше.
Американский профессор Ф. Фидлер выделял мягкий и жесткий стиль управления. Жесткий руководитель ориентирован на выполнение задач. Мягкий – на установление и поддержание хороших отношений. Фидлер пришел к выводу, что жесткий стиль эффективен в благоприятных ситуациях, а мягкий – в неопределенной обстановке.
Управление с ориентацией на людей: двустороннее межличностное общение. Руководитель слушает, разъясняет, поддерживает.
Управление с ориентацией на задачу:одностороннее общение – передача сообщения, приказа. Руководитель распределяет обязанности и контролирует выполнение.
И для того, чтобы разбудить эти молчащие пушки, руководителю потребуется проявить гибкость и мастерство управления, используя как стили, ориентированные на достижение цели, так и на поддержание взаимоотношений.
Как видите, в лучшем случае только треть сотрудников продвигает Ваш бизнес. Но при этом есть еще треть (Молчащие пушки), которая при правильном выборе стиля управления также будет двигать компанию вперед.
Чемпионы – истинные приверженцы компании, рационально и эмоционально вовлеченные в ее работу.
Молчащие пушки – исполнены энтузиазма в отношении компании, но сбились с курса. Им не хватает понимания поставленных перед ними задач и способов их решения.
Слабые связи – сотрудники с низкой эмоциональной вовлеченностью, слабо представляющие себе, что и зачем должны делать. Ждут, когда их включат в рабочий процесс, время от времени саботируют.
Наблюдатели – хорошо понимают стоящие перед ними задачи, но потеряли эмоциональную связь с компанией и работают без энтузиазма.
Но для того, чтобы понять значение этих цифр, следует разобраться, кто есть кто.
“Чемпионы”, “Наблюдатели”, “Слабые связи” и “Молчащие пушки” – на такие четыре группы Кевин Томпсон поделил весь персонал. По его наблюдениям, в каждой компании есть свои чемпионы и молчащие пушки, и что действительно интересно – соотношение между этими категориями сотрудников от компании к компании практически не меняется и распределяется следующим образом:
Бизнес, забывающий о том, что работники – это такие же потребители, только внутренние, неизбежно теряет связь с людьми, для которых работает. В итоге, вместо того, чтобы растить чемпионов, компания поощряет развитие слабо связанного персонала, не способного донести ценности организации до конечного потребителя.
Исследователи агентства Enterprise IG под руководством Кевина Томпсона выяснили, что компании, сотрудники которых назвали их лучшим местом работы, показывают прирост стоимости акций и дивидендов в среднем на 25%. Для сравнения: в остальных компаниях этот показатель составляет 6,3%.
- Как твой новый начальник? С ним можно работать?- Прекрасный человек! С ним можно вообще не работать!
Как разбудить “молчащие пушки”: ситуативный подход к выбору стиля управления
12 июля 20102010-07-122010-07-12
блог о развитии бизнеса и личностном росте
Стили управления: ситуативный подход к выбору стиля управления
Комментариев нет:
Отправить комментарий